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Más empresas pagan con autos las compensaciones a gerentes y supervisores

El cepo cambiario y las dificultades para el giro de dividendos llevaron a que más empresas opten por comprar vehículos para sus ejecutivos de segundo y tercer nivel. Ya el 72% de las empresas lo hace, según un estudio de Mercer: cada vez más, las empresas incluyen movilidad dentro del “paquete de beneficios” que ofrecen para captar o retener personal jerárquico.

La alta inflación y el precio relativamente accesible de los vehículos valuados en dólares (que al momento de la venta se calculan al valor oficial) hasta ahora han explicado el volumen de ventas relativamente alto del mercado en general, inclusive en el segmento de autos importados que tienen una mayor carga impositiva.

“Con un contexto inflacionario que impacta en todas las organizaciones, sumado a la complejidad financiera de sacar dinero del país, las compañías toman las decisiones de invertir en bienes”, explica María Olivieri, mánager de PageGroup, firma especializada en el reclutamiento de profesionales.

“El porcentaje de otorgamiento para niveles superiores se ha mantenido en el tiempo, mientras que para los coordinadores y supervisores ha crecido de 19% a 22%”, indica el estudio de Mercer titulado “Total Remuneration Survey 2012”. “Este incremento es sustancial, ya que a la vez aumentó la base de empresas de la encuesta, explica Agustina Bellido, de Mercer. “Esto demuestra que la tendencia de extender este beneficio a niveles más bajos de la organización continúa en aumento”, agregó.

Para Carlos Grau Baena, de BuroConsult, las compensaciones no monetarias (o “fringe benefits”) son muy variadas y por lo general siempre incluyen el auto y todos los gastos: desde cochera y seguro, hasta repuestos y combustible. “Sin embargo, para muchas empresas sostener flotas propias representa una verdadera complicación, con lo cual optan por darlos en propiedad a los ejecutivos, como parte del paquete de compensaciones anuales”, asegura.

Siguiendo la encuesta de Mercer, de las 350 compañías con política de autos corporativos, el 100% lo entrega al gerente general, el 72% a los directores, el 55% a los gerentes y el 22% a los coordinadores y/o supervisores.

Entre los modelos que menciona el estudio de Mercer, destinados a directores de segunda línea, menciona: Audi-A4, Honda Accord, VW Vento y Toyota Corolla. Para las gerencias, en tanto, resaltan el VW Bora, Ford Focus y Honda Fit. Para supervisores y especialistas los preferidos fueron VW Suran y Chevrolet Astra, entre otros.

Fuente: Perfil.com

Tendencia mundial a la repatriación de ejecutivos

Hay una tendencia mundial a la repatriación de ejecutivos, que no ocurre tanto por los empleados sino por las empresas. Para el tema de control de costos las compañías buscan ejecutivos locales y recursos más baratos, ante el escenario de crisis y de recorte de costos. La tendencia, entonces, se inclina mucho más a la repatriación que a la expatriación.

Lo que puede percibirse es que algunas empresas están expatriando personas para no perderlas, enviándolas a otros países que están en crecimiento, para retener a ese ejecutivo y darle nuevos desafíos.

Sobre mudanzas dentro de un mismo país, por un lado el desafío es menor, sobre todo en comparación con la casa matriz o un país que maneja la región, donde hay más exposición. Por otro lado, estar en el mismo país permite al ejecutivo y a su familia no estar tan lejos de sus parientes y amigos, porque es más fácil viajar un fin de semana y los riesgos de no adaptarse son menores.

Así que puede verse una tendencia para el que quiere permanecer en el país o cerca de la familia, pero es una opción más personal. Salvo que sea un proyecto temporal, y que implique en una promoción, pero normalmente es con un timing de vuelta a su propia base, porque la economía y los mercados principales están en Buenos Aires.

Hay investigaciones que comprueban que los profesionales expatriados tienen un crecimiento más rápido en la corporación, porque tienen mayor exposición, más  experiencia, conocimiento de otra cultura, confianza del grupo, adaptabilidad, entre otros factores. Por eso normalmente se valora mucho eso en un CV.

Por otro lado, sabemos que familiarmente es un escenario complejo, sobre todo para el cónyuge que no está trabajando y que llega a otro país, es mucho más dura la adaptación. Creo que el principal desafío de la expatriación es la familia, y la mayoría de los casos de fracaso viene por la falta de adaptación del cónyuge al nuevo escenario.

Se percibe que las tendencias de expatriación involucran más a profesionales masculinos, debido a la cultura local, al grado de socialización y lazos familiares en Latinoamérica. Así, el porcentaje de ejecutivas mujeres que están dispuestas a ser expatriadas es menor en la región que en Europa o EEUU.

Además, es menos común en la cultura latinoamericana que el hombre siga a su mujer en una eventual propuesta externa, si esto implica abrir mano de su carrera.

Sin duda, el tema de adaptación es fundamental. En el pasado, era común que una persona que venia de un país desarrollado impusiera su modelo y su forma de trabajar a la fuerza, lo que era en muchos casos, poco exitoso en la cultura local.

Ahora se busca aprovechar más el potencial de la gente local, y alguien que se ajuste a la cultura y al modo de trabajar. Eso ha cambiado bastante, se está buscando gente con mayor capacidad de adaptación, más flexibilidad, obviamente con sentido comercial, que pueda motivar al equipo y desarrollar el negocio. También hay un aumento de importancia de los países emergentes y sus ejecutivos en la economía mundial. Este cambio de tendencia es progresivo y la experiencia en mercados emergentes está cada vez mas valorada. Por ejemplo, alguien que tuvo experiencia en Argentina puede ser muy buen personal para países como Turquía, China, Colombia o Rusia. Los países emergentes suelen tener alto crecimiento, fuerte peso del estado, inestabilidad, inflación y cambios en las reglas de juego, condiciones distintas de los mercados mas desarrollados. Así que la capacidad de adaptarse a ese escenario es muy importante.

Obviamente, el tema de negociación del paquete económico del expatriado tiene que ser antes de la ida de esa persona, y tiene que plantear una vida cómoda. No puede estar en otro país preocupado por los gastos y padrón de vida, para que el mismo pueda focalizar en los negocios.

Por otro lado, por una cuestión de costos, lo que muchas empresas están haciendo es permitir que una persona gane experiencia en el exterior, pero contratándola como local. Es decir, que es contratado por la misma empresa pero en otro país y sin los beneficios de un expatriado.

Así que en realidad la asignación depende mucho más del interés de la empresa o la real necesidad de la empresa de tener a esa persona en otro país. Si es algo simplemente para ganar experiencia en el exterior, el profesional puede trabajar como local en la casa matriz y luego volver a su país a un cargo superior. Si hablamos de profesionales de top management, normalmente se ofrecen paquetes más atractivos, sobre todo si el ejecutivo tiene familia con hijos.

El mercado laboral está muy influenciado por las tendencias de oferta y demanda. En años anteriores, la economía mundial creció más rápido que la población calificada, sobre todo en primer mundo. Es decir que esto hizo que hubiera falta de talentos. Pero ahora, por el contrario, hay una tendencia de exceso de mano de obra calificada, porque muchas empresas que están en proceso de downsizing, y se están empezando a equilibrar las curvas de oferta y demanda. Además, este nuevo escenario permite a las empresas contrataren profesionales locales (en vez de expatriados) y negociar condiciones salariales mas favorables a ellas.

En cuanto a la expatriación, siempre es fundamental que se pueda hablar con las personas que estuvieron o están en ese nuevo país, ir con la familia, pasar unos días para ver un poco como es el día a día de allá para poder tomar la decisión. La vuelta atrás o el regreso antes del previsto puede tener un costo muy alto para ambas las partes y puede ser que no haya una segunda oportunidad en la carrera de ese profesional.